前一段时间，和伙伴在交流这个话题。针对以上这个问题，结合过往经历，从四个层面思考：
1.深度探寻需求
通常来讲，如果给予的、员工想要的能够重合，就能引发内驱力，形成自动自发。这两方面中，给予的往往是显性化的，能够由我们控制的;而员工想要的则是隐形化的，需要探寻挖掘。可见了解需求，至关重要。在需求挖掘的过程中，我们可以参考马斯洛需求的五层级对应满足。
生理与安全两个层级，要解决底层的根本问题，可以考虑到：给到的资源不会浪费他的时间成本，对他会有所收益，让他觉得放心。
社交和尊重两个层级，要让他可以融入团队，有足够的参与感，可以获得展示的舞台。
自我实现层面，要能祝他突破瓶颈，海阔凭鱼跃。
2.聚焦问题点
我听过一个很好的理论描述是：业务多“瞄准式思维”，而职能多“散弹式思维”。业务是聚焦点，而职能是关注面。所以思维不同，就有可能会导致看问题的角度不同，沟通配合中的差距产生。
培训出结果是每个企业都希望看到的，我们发现通常业务的工作结果更能被看到与评估，所以我们要学习用业务视角去经营培训。
近些年我们都在讲，要以学员为中心，要具备客户思维等。业务伙伴就是我们的学员，是我们的客户，所以培训者要学会聚焦问题点。比如，业务单元销售出现问题，那么需求探寻后，一定要收在具体哪个点上，是话术没方法吗?是话术套路太陈旧吗?是流程不懂吗?是流程不合理吗?……如果最终收在销售技巧提升……销售话术打造等这都是通常可能还浮在面上的。
3.项目化管理
刚提到聚焦问题点，可能伙伴会想：究竟怎样才是聚焦到问题点上呢?标准是什么呢?如何找到业务视角呢？这个时候，我们如果拥有项目思维，就能很清晰了。通常培训能不能落地，多半也与项目管理的水平相关。
项目经理的天职：交付目标任务。如果以终为始的思考，要收获怎样的结果，就与怎样设定目标有关联。目标如果无法清晰准确描述，那么结果一定无法衡量。
一般在考量效果的时候，我们会使用经典的柯式四级评估。如果按照上面的思路，我们可以把柯式四级评估按照以终为始的方式倒过来用于设定目标。
比如：
1.通过培训，整体的业绩产出提升XXX
2.员工的行为发生xxxx改变
3.学习到xxx知识
4.学习反应xxx
当制定清晰准确的目标之后，就要做好对应的设计。如果我们都没有针对行为层面的结果运用做过设计，怎么可能有结果呢?比如：某公司开展复盘技术学习项目，最终目标是所有教练能够自行开展复盘，那在项目设计的过程中，就一定要给知识、给技能、更重要的是给舞台实践，与此同时还要帮忙诊断问题，从带教的角度去设计项目。
通常我们说，是否有设计过的项目，给学员的感受是很明显的。有设计感的项目，我们可以描述为：让学员感到”惊艳“!
4.自我修炼提升
一定我们做得事情能够得到别人的认可，别人才会接受和去运用。这个过程中，学员就是客户，而我们要找准自己的角色定位，同时要有做到客户第一的决心态度。比如说可以用5分代表程度：
1分代表你不讨厌；
2分代表你有专业度，他们会认可你；
3分代表你懂他们，他们也自然会理解你，因为理解是相互的；
4分代表你表现出色，让他们对你有好感，不会轻易拒绝你；
5分代表你是伙伴，你能帮到他们，他们遇到问题就会主动找你来帮忙解决。
这一方面就要做到hrbp的两个层级：第一层hrbp指业务伙伴(Business partner)——解决问题，业务落地。第二层hrbp指的是业务推动者(Business promoter)——发现问题，战略推动。
当然，所有的前置工作中，还有很重要很重要的一步就是：拉平认知。具体如何，我们后续再详细分析这个词。
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